خلاصه مقاله
مقاله "رفع آسیب‌پذیری‌ها ناشی از قراردادهای کاری از طریق شفاهی" به این دلیل مقرر می‌شود که استفاده از قراردادهای کتبی برای مدت بیش از سی روز و با فرم مخصوصی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه شده و به طرفین ارائه می‌گردد، الزامی است.
اما طبق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار شفاهی نیز به عنوان یکی از اشکال قانونی قرارداد کار معتبر و صحیح تلقی می‌شود.
در ادامه مقاله به اهمیت صحت و اثبات قراردادهای کار شفاهی و نیز آسیب پذیری آن برای کارگران مشمول قانون کار اشاره می‌شود.
همچنین تبصره ماده ۱۰ قانون کار مقرر می‌کند که قراردادهای کاری به صورت کتبی تنظیم شده و در چهار نسخه طراحی می‌شوند.
با این حال، در عمل بسیاری از قراردادهای کار به صورت شفاهی منعقد می‌شود و قرارداد کتبی به کارگران ارائه نمی‌شود.
اگرچه این تبصره قانونی را می‌گوید، اما واقعیت های متداول در کارگاه های کوچک باید در نظر گرفته شود.
از این رو، ضرورت ادله و شواهد محلی در حقوق کارگران برای تضمین حقوق آنها در صورت بروز اختلافات بین طرفین مورد تأکید قرار می‌گیرد.
همچنین در مقاله به اهمیت قراردادهای کتبی و زبانی در حقوق کارگران و نقش آن در حمایت از حقوق آنها اشاره شده است.
با این حال، در حال حاضر بسیاری از کارفرمایان قرارداد کاری کتبی با کارگران امضاء نمی‌کنند که این امر ممکن است منجر به ضایع شدن حقوق برخی از کارگران شود.
یکی از مسائل حائز اهمیت در حوزه حقوق کار، تشکیل "توافق‌نامه کاری" بین "کارگران و کارفرمایان" است.
این توافق‌نامه باید مفادی را که به‌وسیله آن باید مشخص و تعیین شوند، شامل نوع کار، محل کار، حقوق و مزایای کارگر، وظایف و تکالیف کارفرما و کارگر، و سایر موارد قابل شناسایی توسط قوانین و آیین‌نامه‌های مربوطه، تضمین کند.
برای این منظور، استفاده از تگهای HTML مانند و بسیار مفید است.
درخصوص قرارداد کار، وجود یک نکته مهم درباره شکل قرارداد طبق قوانین قانونی وجود دارد.
طبق ماده 7 قانون کار، قرارداد کار را به دو صورت متفاوت، یعنی قرارداد کتبی و قرارداد شفاهی، تقسیم بندی می‌کند.
به همین مناسبت، در این مقاله، قصد داریم به بررسی شکل قرارداد کار، به عبارتی قرارداد کتبی و قرارداد شفاهی کار پرداخته و هریک را به طور جداگانه مورد بررسی قرار دهیم.
قرارداد کتبی کار
مشروط بر اینکه "کتبی بودن" یکی از شرایط ضروری برای صحت قراردادها نباشد، اما حساسیت به خصوص در رابطه کار و حقوق کارگران نباید چشم‌پوشی شود.
در این باره، تبصره ماده ۱۰ قانون کار به شرح زیر است: در صورتی که قرارداد کار به صورت کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌شود، یک نسخه در اختیار کارگر، یک نسخه در اختیار کارفرما و یک نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌هایی که شورا ندارند، در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.
استفاده از قرارداد کتبی می‌تواند تاکیدی قانونی داشته باشد که منجر به حفظ حقوق کارگران گردد.
چرا که وقوع اختلافات بین کارگران و کارفرمایان درباره شرایط کار را نمی‌توان به سادگی نادیده گرفت.
در شرایطی که اثبات قرارداد شفاهی دشوار است، استفاده از قرارداد کتبی به عنوان یک نوع از سند قابل استناد خواهد بود، به عبارتی نوشته‌ای که در صورت بروز اختلاف قابل استناد و معتبر خواهد بود.
با توجه به همین دلیل، بند ۱ ماده ۴۱ از قانون رفع موانع تولید، تاکید می‌کند که قراردادهای کاری و شرایط مربوط به آنها باید در قالب کتبی باشد.
ضوابط و مقررات مربوط به قراردادهای قانون کار، در فرم مخصوصی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه می شود، قرار می‌گیرد و به صورت کتبی برای طرفین قرارداد در اختیار قرار می‌گیرد.
قرارداد شفاهی کار
در قسمت قبل، به بررسی یکی از اشکال قرارداد کار، یعنی قرارداد کتبی کار پرداخته شد و نُکته‌ای که بررسی شد این بود که شکل قرارداد کار اصلی و مورد حمایت، قرارداد کتبی است.
این نوع قرارداد، با وجود قرارداد شفاهی، بر روی فرمها و برگه‌های مخصوص قرارداد کار درج می‌شود و امکان استناد به آن وجود دارد.
با این وجود، در زمان حاضر، بسیاری از کارفرمایان قرارداد کاری کتبی با کارگران امضا نمی‌کنند، که این امر می‌تواند منجر به ضایع شدن حقوق بسیاری از کارگران شود.
با این وجود، طبق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار شفاهی نیز به عنوان یکی از اشکال قانونی قرارداد کار معتبر و صحیح تلقی می‌شود.
اما بر اساس شهادت و امارات به‌عنوان دلایل اثبات، معمولا می‌توان قراردادهای کار شفاهی را اثبات کرد.
با این حال، این نوع قرارداد کار، آسیب پذیری زیادی را به کارگران مشمول قانون کار به وجود می‌آورد.
برای رفع آسیب‌پذیری‌ها ناشی از قراردادهای کاری از طریق شفاهی، مقرر می‌شود که تبصره ۳ به ماده ۷ قانون کار، استفاده از قراردادهای کتبی برای مدت بیش از سی روز و با فرم مخصوصی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه شده و به طرفین ارائه می‌گردد، الزامی است.
با وجود اینکه این تبصره به طور قانونی مقرر می‌کند که کارفرمایان مکلف به انعقاد قرارداد کتبی با کارگر شوند، اما واقعیت های متداول در کارگاه های کوچک نباید نادیده گرفته شود.
در واقع، قراردادهای کاری با کارگران به صورت کتبی منعقد نمی‌شود و به طور معمول قرارداد کار به صورت شفاهی و زبانی انجام می‌شود.
ایجاد وضعیتی که حقوق کارگران را از طریق مراجع حل اختلاف کار تضمین کند، نیازمند تمسک به ادله و شواهد محلی موجود در آیین دادرسی کار است.
این موضوع به عنوان یک موضوع کاربردی و حائز اهمیت در حقوق کارگران در نظر گرفته می‌شود.
سوالات پر تکرار
- درج ساعت کار کارگران در برنامه الف) دسته بندی کار یا حرفه؛بنابراین، این متن جدید را ارائه می‌دهم:وضعیت مکان انجام کار:د محل انجام کار؛از جمله‌های مهم و پررنگ‌شده که در مورد انعقاد قرارداد، به ویژه در قرارداد کار، باید حتماً وجود داشته باشد، قصد و رضایت طرفین است.
بنابراین، ماده ۱۹۰ قانون مدنی مشخص می‌کند که "قصد و رضایت طرفین" به عنوان اصل اساسی در انعقاد قرارداد تأکید شده است.
در انعقاد قرارداد کار، یکی از شرایط عمومی، اهلیت طرفین یعنی کارفرما و کارگر است.
طبق قوانین مدنی، اهلیت طرفین باید به بلوغ، قرارداد و رشد اشاره کند.
در این مورد، برای تأیید اهلیت طرفین در معاملات، از تگهای html مانند strong استفاده می‌شود.
در راستای ضرورت "اهلیت در قرارداد کار"، قانون کار در ماده ۷۲ به بلوغ توجه ویژه‌ای داده است.
بر این اساس مقرر شده است که "استخدام افرادی که کمتر از ۱۵ سال دارند کاملاً ممنوع است".
همچنین، پس از پنجده سالگی، تنها فردی که به عنوان کارآموز در کارگاه استخدام می‌شود، تحت شرایط و مقررات خاص دوره کارآموزی قانون کار می‌باشد.
در مورد تفاوت‌هایی بین قراردادهای کتبی و شفاهی کار صحبت خواهیم کرد.
اما ابتدا باید شرایط صحت انعقاد قرارداد کار را بررسی کنیم.
پس از آن، به بحث در مورد قصد و رضایت، اهلیت طرفین، مشروعیت جهت قرارداد و معین بودن موضوع قرارداد می‌پردازیم.
با استفاده از برچسب های HTML مانند em و strong تاکیدها را به خوبی مورد بررسی قرار خواهیم داد.
بر اساس بند (ب) ماده ۹ قانون کار، شرایط لازم برای انعقاد قرارداد کار، همانند شرایط لازم برای انعقاد معامله مطابق با بند ۳ ماده ۱۹۰ قانون مدنی، بررسی می شوند و به عنوان بخشی از شرایط لازم برای صحت قرارداد کار در نظر گرفته می شوند.
قانونگذار علاوه بر صراحت در مورد قرار دادن شرایط ضروری قرارداد کار، موارد دیگری را نیز برای صحت قرارداد کار تعیین کرده است که شامل توصیحات زیر هستند:قرارداد کار باید حاوی توصیفی دقیق از امور مورد بحث باشد.
عناصر دیگری که صحت قرار داد کار تضمین می کنند، باید نیز در قرارداد حاکم باشند.
با توجه به مفاد بند (ب) ماده ۹ قانون کار، در صورتی که موضوع قرارداد کار به درستی تعریف و توصیف نشود و شرایط لازم برای صحت قرارداد کار رعایت نشوند، قرارداد کار قابل تجدید نیست.
توصیه می شود در انعقاد قرارداد کار، به دقت تمامی شرایط قانونی و قوانین مربوطه را رعایت کنید.
نتیجه گیری
توضیحات قبل به بررسی اهمیت استفاده از قرارداد کتبی در قراردادهای کاری پرداخته شد.
با این حال، واقعیت نشان می‌دهد که قرارداد کاری به صورت شفاهی و زبانی انجام می‌شود، بخصوص در کارگاه‌های کوچک.
برای حفظ حقوق کارگران به شکلی قانونی و مؤثر، لازم است به ادله و شواهد محلی موجود در آیین دادرسی کار تمسک شویم.
در حقوق کارگران، موضوع اهمیتی است که نیازمند توجه و حمایت قوی از سوی سازمان‌های مسئول است.
در کل، قرارداد کتبی برای حفظ حقوق کارگران بسیار اهمیت دارد و استفاده از آن می‌تواند باعث کاهش آسیب‌پذیری‌ها و تضمین حقوق کارگران شود.
(Translated conclusion: The previous explanations discussed the importance of using written contracts in employment agreements.
However, the reality shows that oral and verbal agreements are more common in workplaces, especially in small businesses.
To protect workers' rights in a legal and effective manner, it is necessary to adhere to local evidence and documents available in labor arbitration procedures.
In labor rights, this issue is important and requires strong attention and support from responsible organizations.
Overall, written contracts are crucial for safeguarding workers' rights, and their utilization can reduce vulnerabilities and ensure workers' rights.
)