مدیریت منابع انسانی چیست؟ و چه کاربردهایی دارد؟

با گسترش تئوری‌های مدیریت و ظهور مفاهیم جدید در حوزه مدیریت، مشاهده می‌کنیم که نقش نیروهای انسانی بیش از گذشته بهبود یافته است.
در اینجا قصد داریم به صورت دقیقی به مفهوم مدیریت منابع انسانی بپردازیم.

فرآیند مدیریت منابع انسانی شامل عملیات متنوعی است که با هدف جذب، انتخاب، آموزش، پرورش، ترغیب و حمایت از نیروهای انسانی متعددی در یک سازمان، انجام می‌شود.

در نتیجه، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در ارتقای عملکرد سازمان‌ها و ایجاد مزیت رقابتی برای آن‌ها دارد.
با استفاده از استراتژی‌ها و روش‌های مناسب در مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها قادر خواهند بود استعدادها را جذب کرده، کارکنان را توسعه داده و به اهداف سازمانی خود دست یابند.

سازمان‌ها در گذشته، تمرکزی کلان و آلاتی درباره نیروی کاری خود داشتند.
اما با پیشرفت فناوری و ظهور تکنولوژی‌های مدرن، نیاز به نیروهای متخصص و حرفه‌ای در سطح بالا، بیشتر از هر زمانی در تاریخ، برجسته شده است.
در نتیجه، دانش و تخصص جامع و کارآمد در زمینه مدیریت این نیروها، توسط متخصصان و صاحب‌نظران دنیای مدیریت، به عنوان یک پرسش جدی مطرح شده است.
یکی از حوزه‌های بسیار مهم و حیاتی در سازمان‌ها، مدیریت منابع انسانی است.
مدیریت این حوزه، به شکل دقیق و گسترده، به تحلیل روابط و ارتباطات میان مدیران و کارمندان می‌پردازد.
در واقع، این حوزه به بررسی و تحلیل روابط بین اعضای سازمان، توسعه استراتژی‌ها و خط مشی‌های مناسب، مشاوره و راهبرد‌های پیشرفته این زمینه می‌پردازد.
در طول زمان، مدل‌های متعددی در این حوزه ارائه شده‌اند که بر پایه اصول و رویکردهای مشخصی تدوین شده‌اند.
این مدل‌ها به صورت گسترده‌ای تجزیه و تحلیل می‌شوند و عمده آن‌ها شامل مدل‌های استراتژیک، مدل‌های رهبری، مدل‌های روابط کاری، و مدل‌های نظامی هستند.
در این مقاله، با یکی از مدل‌های مدیریت منابع انسانی به نام "شبکه استعلام" آشنا می‌شویم.
به طور کلی، شبکه استعلام هدف خود را در بهبود ارتباطات سازمانی و نهادی با استفاده از تحلیل روابط بین کارمندان و مدیران در سازمان مشخص کرده است.
بااستفاده از این مدل می‌توان عملکرد سازمان را بهبود بخشید و به پیشرفت و توسعه‌ی منابع انسانی سازمان کمک کرد.

آنچه در این مقاله می‌خوانید:مطالب مهم این مقاله به شرح زیر است:

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی مهمترین عنصری است که در سازمان‌ها برای بهبود عملکرد و رشد آن‌ها باید در نظر گرفته شود.
مدیریت منابع انسانی به استفاده از استراتژی‌های مختلف برای مدیریت و بهره‌وری بهتر از کارکنان می‌پردازد و مطمئن می‌شود که هدف اصلی سازمان برآورده شود.
با استفاده از برنامه‌های تشویقی مناسب، استخدام کارکنان جدید با کیفیت و اجرای سیاست‌های مرتبط با منابع انسانی، می‌توان این هدف را بهبود داد.
در مدیریت منابع انسانی با توجه به اهمیت افراد در سازمان، باید به مدیریت فعال افراد توجه ویژه‌ای شود.
از طریق ایجاد ارتباط‌های موثر و سیاست‌های مدیریتی مناسب، می‌توان به کشف و توسعه استعدادهای کارکنان پرداخت.
هدف نهایی این است که بهره‌وری و عملکرد بهتری را در سازمان ایجاد و حفظ کنیم.
استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی، از جمله برنامه‌های تشویقی، استخدام کارکنان با صلاحیت‌های لازم و اجرای سیاست‌های مرتبط به امور منابع انسانی، می‌تواند بهبود و توسعه سازمان را تضمین کند.

علاوه بر این، منابع انسانی نقشی محوری در زمینه روابط صنعتی، تغییرات سازمان و برقراری تعادل بین فعالیت‌های شرکت با نیازمندی‌های تجاری و قوانین دولتی دارد.
به عبارت ساده، هدف کلی منابع انسانی را می‌توان حصول اطمینان از موفقیت سازمان از طریق بهبود وضعیت کارکنان آن دانست.
متخصصان این حوزه سرمایه‌های انسانی سازمان را از طریق به کارگیری سیاست‌ها و فرایندهای مختلف مدیریت می‌کنند.

یک کارشناس مدیریت منابع انسانی باید علاوه بر تخصص در زمینه‌های یافتن، تربیت، تمرین و توسعه کارمندان، توانایی مدیریت روابط درون‌سازمانی و مزایا و حقوق افراد را نیز داشته باشد.
در واقع، ایشان باید تمامی مسئولیت‌های پیشبرد منابع انسانی در سازمان را بر عهده داشته و قادر به ارائه روش‌ها و استراتژی‌های مناسب جهت جذب، آموزش، ارتقاء و پیشرفت کارکنان خود باشند.

آموزش نیروهای جدید از طریق برنامه‌ها و طرح‌های مخصوص انجام می‌گیرد.
همچنین، بررسی وضعیت عملکرد کارکنان و سیستم پاداش و مجازات نیز نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کند.

مدیریت روابط درون‌سازمانی به معنای ارائه استراتژی‌هایی در مواقع اضطراری و در صورت ناکارآمدی قوانین شرکت است.
به عنوان مثال، زمانی که کارکنان یکی از مدیران یا همکاران خود را متهم به مشکلات اخلاقی می‌کنند، وظیفه رسیدگی به آن به عهده واحد منابع انسانی می‌باشد.

همچنین، وظیفه این واحد شامل رسیدگی به مرخصی‌ها و پرداخت مزایای شغلی چون کارانه نیز می‌باشد.

حوزه های پنج گانه مدیریت منابع انسانی

می‌توان مفاهیم منابع انسانی را به پنج زمینه مختلف تقسیم کرد.
در ادامه با حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی آشنا خواهیم شد.
مفاهیم منابع انسانی یعنی مجموعه عوامل و منابع مرتبط با کارکنان یک سازمان که در جهت بهبود عملکرد و ارتقاء هدفمندی سازمان فعالیت می‌کنند.
1.
برنامه‌ریزی منابع انسانی: در این حوزه، برنامه‌های استراتژیک و تدوین سیاست‌ها برای بهینه‌سازی نیروی انسانی سازمان انجام می‌شود.
2.
جذب و استخدام: در این زمینه، فرآیندهای جذب و انتخاب کارکنان جدید، مصاحبه، ارزیابی و قراردادنامه‌های استخدامی اداره می‌شود.
3.
آموزش و توسعه: این حوزه شامل برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای کارکنان برای بهبود مهارت‌ها و زیرساخت‌های آموزشی است.
4.
مدیریت کارکنان: در این زمینه، مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، پاداش و تشویق کارکنان و همچنین رسیدگی به مسائل مربوط به رفاه و ایمنی اجتماعی کارکنان صورت می‌گیرد.
5.
مدیریت سازمانی: در این حوزه، برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، توسعه فرهنگ سازمانی و ایجاد انگیزه و انگیزش برای همکاری و تعامل موثر در سازمان صورت می‌گیرد.
اطلاعات بالا تنها یک نمونه از حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی است که به صورت کامل می‌توان به مفاهیم دقیق تر و جزیی‌تر آشنا شد.

برنامه ریزی

در مدیریت، برنامه‌ریزی به عنوان اساس و مبنای اقدامات شناخته می‌شود.
برنامه‌ریزی می‌تواند به عنوان سنگ بنایی در ساختار سازمانی در نظر گرفته شود که سایر المان‌ها بر اساس آن شکل می‌گیرند.
این فرآیند به معنای بررسی رویدادهای محتمل و آماده‌سازی خود و سازمان برای سازگاری با آن‌ها است.
عدم برنامه‌ریزی منجر به ناکامی می‌شود و تأثیر قابل توجهی بر وضعیت کلی سازمان خواهد داشت.
مدیران منابع انسانی باید زمان مناسب را برای انتخاب تصمیم‌ها به منظور جلوگیری از فروپاشی ساختار سازمان، در نظر بگیرند.
برنامه‌ریزی به بخش‌های مختلفی تقسیم می‌شود.

قدم اول را می‌توان به انتخاب اهداف مورد نظر سازمان اختصاص داد.
این اقدام می‌تواند به جلوگیری از سردرگمی کارکنان کمک کند.
گام بعدی، ارائه قوانین و روندهای مد نظر مدیران سازمان به شیوه‌ای مناسب به کارکنان است.
کارکنان باید در هر شرایطی از این قوانین پیروی کنند و در صورت عدم امکان اجرای آن‌ها، مورد مجازات قرار بگیرند.
این اقدام انگیزه کارکنان را برای انجام صحیح کارها افزایش می‌دهد.
در مرحله سوم از برنامه‌ریزی، تکنیک‌های پیش‌بینی برای مقابله با مشکلات آینده سازمان استفاده می‌شود.
در نهایت، باید وضعیت استفاده از برون‌سپاری فعالیت‌های شرکت مشخص شود.
در این زمان، مدیریت منابع انسانی میزان تکیه شرکت بر پیمانکاران خارجی را تعیین می‌کند.

سازماندهی

مدیران منابع انسانی باید برای سازماندهی بهینه امور مربوط به نیروهای انسانی سازمان، مهارت‌های مناسبی را داشته باشند.
به این عنوان می‌توان گفت که رسیدگی به پرونده‌ها به عنوان یک فرآیند مهم، برای جلوگیری از شلوغی و سردرگمی در بین اعضای شرکت، انجام می‌شود.
برای این منظور کارشناسان منابع انسانی باید توجه ویژه‌ای به موارد زیر داشته باشند:تعیین و مشخص کردن وظایف تمامی اعضا: باید وظایف و مسئولیت‌های هر فرد در سازمان به صورت روشن و دقیق قائل شده و مشخص شوند.
تعیین حریم بخش‌ها و واحدهای مختلف: حوزه‌ها و بخش‌های مختلف در سازمان باید مشخص شوند و هر کدام از آن‌ها باید حریم خود را داشته باشند.
به طور خلاصه، مدیران منابع انسانی با استفاده از مهارت‌های خود در سازماندهی و با رعایت موارد فوق، می‌توانند به بهترین شکل ممکن از نیروهای انسانی سازمان استفاده کنند.

امور کارمندان

یکی از راهکارهایی که در راستای بهبود عملکرد کارکنان و تعیین استانداردهای سازمان تاثیر قابل ملاحظه‌ای خواهد داشت، اجرای برنامه‌ی پی‌ریزی در سازمان است.

این برنامه به طور گسترده‌ای بر روند کارکنان تأثیر می‌گذارد و باعث بهبود کیفیت عملکرد آن‌ها می‌شود.
همچنین، بررسی عملکرد کارکنان و تعیین استانداردهای مناسب از دیگر نتایج این برنامه‌ی پی‌ریزی است.

وظایف واحد منابع انسانی نیز شامل مشورت و صحبت با کارمندان درباره مسائل شخصی و حرفه‌ای آن‌ها می‌شود.
این تعاملات سودمند با کارکنان، بهبود روابط کاری و افزایش رضایت آن‌ها منجر می‌شود.

همچنین، انتخاب افراد مجرب و قوی در سازمان به عنوان مدیران و مسئولان واحدهای مختلف، بهبود عملکرد کلی سازمان را به دنبال دارد و نقش به سزایی در پیشرفت و موفقیت آن دارد.

هدایت

هدایت و مدیریت نیروهای انسانی ضرورت تسلط بر علم مدیریت و توانایی ایجاد ارتباط مؤثر با افراد را دارد.
مدیریت منابع انسانی باید با توانایی ترغیب کارکنان به پیروی از اهداف سازمان، فراهم کننده انگیزه و انعطاف پذیری باشد.
همچنین، مدیر باید راه ارتباطی دو طرفه مناسبی برای تبادل اطلاعات با زیردستان خود بوجود آورده و آن‌ها را به بهبود عملکردشان تشویق کند.
هدایت و مدیریت نیروهای انسانی ضرورت تسلط بر علم مدیریت و توانایی ایجاد ارتباط مؤثر با افراد را دارد.
مدیریت منابع انسانی باید با توانایی ترغیب کارکنان به پیروی از اهداف سازمان، فراهم کننده انگیزه و انعطاف پذیری باشد.
همچنین، مدیر باید راه ارتباطی دو طرفه مناسبی برای تبادل اطلاعات با زیردستان خود بوجود آورده و آن‌ها را به بهبود عملکردشان تشویق کند.

مسئولیت اصلی این فرد در بخش منابع انسانی می‌تواند توجه به وضعیت روحی کارکنان به صورت مناسب و ایده‌آل باشد.
وضعیت ذهنی اعضای بخش منابع انسانی تأثیر مستقیمی بر سایر اعضای سازمان خواهد داشت.

کنترل

مدیران منابع انسانی باید توانایی کنترل و اتخاذ تصمیمات مربوط به منابع انسانی را با استفاده از دانش مدیریت خود داشته باشند.
استفاده از روش‌های مشخص برای بررسی وضعیت کاری کارمندان و اندازه‌گیری آن، اقدامی رایج در این حوزه است.
تحلیل عملکرد کارکنان می‌تواند زمینه‌ای را برای تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمان فراهم کند.

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

نخستین آجرهای مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی در طی قرن هجدهم و در دوران انقلاب صنعتی توسط دو نفر به نام‌های رابرت اوون و چارلز ببیج معرفی شدند.
این دو فرد برای اولین بار به کارمندان به عنوان عاملی تاثیرگذار در موفقیت یک سازمان اشاره کردند.
آنها به سلامت کارمندان به عنوان مهمترین دغدغه مدیریت توجه ویژه‌ای داشتند.
منابع انسانی در اوایل قرن بیستم به عنوان یک حوزه مستقل به شهرت رسید.
فردریک وینسلو تیلور، که یک مدیر آمریکایی بود، بیشترین تأثیر در توسعه این علم داشت.
او اساس علمی مدیریت را بنا نهاد و تلاش‌های فراوانی برای افزایش بهره‌وری اقتصادی در فرایند تولید انجام داد.
در همان دوران، روانشناسی‌دانی به نام مایرز در انگلستان با مطالعه و مشاهده رفتار، اخلاق و وضعیت ذهنی سربازان در ارتش، تحقیقات جالبی را انجام داد.
مایرز بخشی از تئوری‌های روابط انسانی را در زمینه علم مدیریت بوجود آورد.

این جنبش بر پایه پژوهش‌هایی که توسط التون مایو و مطالعات هاثورن انجام شد، به بررسی تأثیر عوامل دیگر از جمله ثروت و شرایط کاری بر ذهن کارکنان می‌پرداخت.
در اوایل قرن بیست، با تغییراتی که در دنیای تجارت و صنعت رخ داد، استانداردهای جدیدی درباره روابط درون سازمانی به وجود آمدند.
یکی از سازمان‌های مدیریت منابع انسانی که به عنوان یکی از قدیمی‌ترین آنها شناخته می‌شود، "انستیتو آماری کارمندان و تولید" نامیده می‌شود و در انگلستان تأسیس شد.
این گروه به جلوگیری از سوءاستفاده از کارگران پرداخت و مزایای مالی و شغلی متعددی را برای آن‌ها فراهم کرد.
همچنین در آمریکا، دانشکده‌ای تحت عنوان "دانشکده مدیریت منابع انسانی" توسط دانشگاه کورنل تأسیس شد.
این انقلاب به مرور به سایر کشورهای جهان گسترش یافت.
امروزه مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مبانی اصلی علم مدیریت شناخته می‌شود.

معروفترین کارشناسان حوزه مدیریت منابع انسانی

در این بخش، با تعدادی از مدیران منابع انسانی برجسته و تأثیرگذار در سراسر جهان آشنا می‌شویم.
ماریسسا مایرز
سمت: مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت گوگل
تأثیر: او به طور گسترده‌ای در بهبود فرآیندهای استخدامی و پیشرفت فرهنگ سازمانی در گوگل سهم داشته است.
جان دوهرتی
سمت: مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت آمازون
تأثیر: او با توجه به بزرگ‌ترین شرکت تجارت الکترونیک در جهان، استراتژی‌های نوآورانه‌ای در حوزه منابع انسانی ارائه کرده است.
لاسزلو بوکسی
سمت: مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت فیسبوک
تأثیر: او با طراحی و پیاده‌سازی سیاست‌ها و برنامه‌های منابع انسانی، در توسعه و رشد فرهنگ کاری فیسبوک نقش اساسی داشته است.
گریس بیور
سمت: مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت مایکروسافت
تأثیر: او بهبود فرآیندهای عملکرد و توسعه رهبری در مایکروسافت را به عنوان یکی از مدیران کلیدی در این صنعت، به ارمغان آورده است.
آنیتا بوتیجیگ
سمت: مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت اوراکل
تأثیر: فعالیت‌های او برای ارتقای فرآیندهای آموزش و توسعه کارکنان در اوراکل، بهبود بهره‌وری و نتایج عملکرد شرکت را تسهیل کرده است.

الکس ویلسون

به عنوان یک فرد فعال و با تجربه در صنعت ارتباطات، الکس از سال 2002 واحد منابع انسانی شرکت BT را مدیریت می‌کند.
او به عنوان یکی از جامع‌ترین و پیشروترین مدیران منابع انسانی در سراسر جهان شناخته می‌شود.

کوین بال